En direct du Club Expat Premium d’Expat Communication
Chaque activité à l’étranger comprend ses enjeux culturels. Cela s’applique particulièrement au recrutement. Gérer un process de recrutement en expatriation se révèle être un bel exercice d’intelligence interculturelle. Le Club Expat Premium a donc interrogé Isabelle Larché, chasseuse de tête à Singapour. Il y a 15 ans, elle a créé Timeo-Performance, un cabinet spécialisé dans le recrutement à Singapour et en Asie du Sud Est dont de nombreux clients sont des entreprises françaises. Elle partage avec les expatriés du Club le fruit de ses années d’expérience de chasse internationale et identifie 7 pièges à éviter dans un recrutement à l’étranger.
Piège 1 – Rechercher un profil en nous calquant sur les modèles de notre marché d’origine
« Je veux quelqu’un qui a fait un IUT technico-commercial. »
En France, les commerciaux sont souvent à la fois commerciaux et techniques. La tentation consiste donc à copier la job description. Or en Asie, ça ne marche pas. Il va falloir réduire le scope et l’organisation, probablement en embauchant deux personnes : un vendeur et un technicien. Ou alors s’engager davantage sur la partie pre sales. Cet exemple est typique d’un manque d’imagination culturelle.
Notre conseil : se renseigner en amont sur le marché local.
Quels sont les types de compétences correspondant au poste ? Quels profils ? Quels sont les besoins en management ? Trois mots d’ordre : anticipation, imagination et flexibilité !
Piège 2 – Rester sur un temps long à la française
Pour beaucoup en matière de process de recrutement et de communication avec les candidats, nous ne sommes pas sur les mêmes rythmes. Ici, en Asie, j’attends une réponse dans l’heure ; au-delà, je m’inquiète.
En France, ce sentiment d’urgence n’existe pas. On a tendance à attendre que le profil se rapproche de la perfection, ce qui crée une plus longue attente des deux parties.
Notre conseil : anticiper ce décalage culturel et s’obliger à des délais de réponses beaucoup plus courts que ceux que nous pratiquons habituellement.
Piège 3 – Surévaluer le prestige des entreprises françaises sur le marché (asymétrie de perception)
Certains clients français pensent à tort que les candidats locaux seront attirés par le fait de travailler dans une entreprise française. Cela est vrai pour certains secteurs du luxe, de la cosmétique ou du retail de luxe. Mais c’est loin d’être vrai pour l’industrie.
Par ailleurs, les candidats peuvent être rebutés par une ligne hiérarchique très française, dans laquelle sils auront du mal à se projeter à moyen terme. Aujourd’hui, un jeune Chinois préfèrera entrer dans une entreprise chinoise car il pense qu’il pourra y accéder plus facilement au top management.
Notre conseil : il va falloir séduire différemment.
Et notamment cela aura un impact sur les rémunérations. En France, on a tendance à peu demander d’augmentation entre deux jobs. 6-7% nous semble déjà beaucoup. Ici, quand il y a 20% d’augmentation, cela nous semble raisonnable. « S’il tient à nous, il va faire un effort » entend-on souvent. Mais tient-il vraiment à nous ?
Piège 4 – Rationaliser la phase d’onboarding
Point culturel indispensable à avoir à l’esprit : en France, on sépare les aspects personnels et professionnels, et les limites sont nombreuses. Dans la culture asiatique, en intégrant un nouveau poste on intègre aussi une famille. Le manager est comme un père : il prend soin, entoure de bienveillance et sait quand quelque chose ne va pas. Il est donc indispensable de ne pas vous limiter à un onboarding simplement administratif en Asie.
Notre conseil : personnaliser l’accueil.
Ne pas hésiter à emmener votre nouvelle recrue pour un déjeuner, à lui présenter les membres de l’équipe. Cela est surtout vrai pour des pays comme la Thaïlande et le Vietnam. Il est d’usage de prendre des nouvelles de la famille, des enfants, de vie à la maison.
Piège 5 – Des sélection comme autant de pièges
Un biais classique qui découle de notre système éducatif : un entretien avec des questions pièges, avec un déroulé quasi mécanique sera vécu en Asie comme très perturbant, voire conflictuel. On n’est pas là pour tester, mais pour mettre à l’aise !
Une anecdote vécue ces dernières années. Un groupe de fashion retail ouvre une filiale en Asie et recrute son premier salarié, à un poste clé. Il nous demande de trouver un mouton à 5 pattes. Un financier qui prend des risques, un jeune autonome et expérimenté. Je trouve la perle (et 14 ans plus tard, il est toujours en poste). Je préviens le client qu’il n’y en aura pas d’autre.
À la suite de l’entretien, je débriefe avec le candidat. « C’est une catastrophe, j’ai complètement raté. Je n’ai pas pu poser mes questions. Je n’ai pas pu parler. Je ne sais pas si je veux y aller ».
Le client m’appelle une heure après « je suis ravi, j’ai essayé de le coincer sur tout, il a super bien résisté ».
J’ai dû faire un entretien de médiation pour montrer que c’était culturel.
Notre conseil : ne pas chercher à piéger
Pourquoi chercher le conflit ? Vous n’aurez pas, en Asie, à faire des entretiens éliminatoires mais plutôt des entretiens de découverte. Cherchez à tester la créativité, non la résilience. Sinon, dans la plupart des cas, vous perdrez un excellent candidat.
Piège 6 – Se tromper de leviers
Le discours
La séduction par la grandeur de la mission ou par les critères environnementaux n’auront pas le même poids chez votre candidat. Un peu de purpose est important mais le salarié n’est pas là pour sauver le monde. Sauver sa famille, oui c’est déjà bien.
Le poste et le développement RH
Ici, il est important de prendre au sérieux le statut lié au poste. Les termes Senior, VP, Directeur font la différence. Vis-à-vis de la famille mais aussi des interlocuteurs. Et si l’on parle de perspective de carrière : oui, mais c’est surtout indiquer la rapidité des promotions internes. En Asie les salariés peuvent revenir vers vous au bout de 6 mois pour parler de la prochaine étape, car les cycles sont très courts. En revanche, la formation pour la prise de poste a une vraie valeur. Elle pourra faire une vraie différence à salaire à peu près égal.
Notre conseil : construisez les étapes, les fonctions, les titres, pour avoir plus de latitude dans la progression de carrière.
Le salaire et le package global
Ayez en tête des éléments que l’on ne valorise pas en France mais qui sont essentiels en Asie. En premier lieu, l’assurance santé. Il faudra également parler des avantages en nature : dans certains pays comme l’Indonésie, la voiture et le chauffeur font partie des bénéfices attendus. Concernant les congés… n’y pensez même pas ! C’est l’employeur qui décide. Point. De là à accepter 5 semaines à la française ? En Asie, on préfèrera être payé. Par ailleurs, le nombre de jours de congés se situe entre 14 et 19 jours par an.
Les conditions de travail
Comme en France, la demande hybride bureau-télétravail est grande.
Noter conseil : demander au candidat ce qu’il préfère et comment il pense être le plus productif.
Piège 7 – Sous-estimer la tension du marché
A Singapour par exemple, il faut savoir que le marché est extrêmement tendu : vous avez 100 candidats pour 180 offres. Au point qu’un manager français qui a une culture de l’engagement oral très fort passe à côté des warnings et peut penser qu’il est en train de recruter alors qu’en réalité, il est en train d’aider un candidat qui cherche juste à obtenir un salaire plus élevé. Ce dernier cherche juste un contrat pour prouver sa valeur en interne.
Notre 1e conseil – Miser sur la rétention. On dit souvent qu’en Asie, les gens peuvent partir pour 50€. Cependant, comme partout, il est possible de retenir les talents avec un management de qualité. Un manager de type « coach » qui fait grandir ses équipes, qui confie des projets, qui met en valeur. En Asie, oui, cela aide à la rétention. Or les Français sont plutôt réputés pour ce type de leadership.
Notre 2e conseil – Renforcer le sentiment d’appartenance et pour cela, on peut tirer parti du siège, faire voyager les équipes en France, etc. Cela peut toucher, intéresser. Et c’est en plus socialement valorisant.
Notre 3e conseil – Donner des perspectives à court terme pour un meilleur suivi : en Asie, les équipes doivent avoir des objectifs de court terme, hebdomadaires voire quotidiens.
