« Au départ, on vous porte vos valises, Au retour, on se prend la porte. »
Voici les retours d’un atelier riche en partage sur la Mobilité Internationale organisé le 25 mai 2023 par Expat Communication. Le thème ? Les leviers pour faciliter le retour d’expatriation. Avec l’expertise de :
Lorsque l’on évoque le retour d’expatriation avec les professionnels de la mobilité internationale et des RH, c’est souvent l’expression « serpent de mer » qui fait surface. Alors qu’avec les expatriés, l’image de l’autruche surgit invariablement.
Pourtant, comme le souligne Ludivine Requena de Carrefour, « le retour fait partie intégrante de d’expatriation et appartient donc au champ d’action de la mobilité internationale ». Karim Kouicem, de BNP Paribas renchérit en rappelant qu’il s’agit « de permettre que la mobilité internationale reste une démarche attractive et valorisante. »
Un enjeu crucial donc mais qui demeure largement négligé.
Voici donc 4 clés pour faciliter l’accompagnement du retour !
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Evaluer l’impact du retour pour les expatriés
Depuis 2014, le Baromètre Expat Communication produit des données et des analyses sur le retour.
Or les résultats stagnent : le retour constitue depuis le début des enquêtes la phase la plus critique de la mobilité.
En 2022, Le baromètre Expat Communication fait apparaître trois enjeux majeurs :
1. La complexité du retour : 70% des expatriés qui sont de retour estiment que cette dernière phase a été la plus difficile de leur parcours.
- Vu de l’expatrié, le manque de reconnaissance de leur expérience, le sentiment d’isolement, la complexité administrative.
- Vu des entreprises, l’absence d’entité responsable de la gestion du retour, une posture inadaptée de l’expatrié.
2. Les principales difficultés du retour sont la baisse du niveau de vie, l’impression que l’expatriation n’est pas valorisée et la solitude.
3. L’absence de perception du risque du retour. Les expatriés en poste ne perçoivent pas ce risque et seuls 38% s’en disent inquiets. Et pour ceux dont le retour n’est pas programmé, à quoi bon l’anticiper !
Les intervenants ont ensuite précisé les difficultés liées aux décalages du retour. Ludivine Requena insiste sur la perte de repères du collaborateur venu d’une filiale face aux codes du siège, ainsi que sur l’adaptation de la famille, notamment du conjoint, sommé de reprendre rapidement une activité professionnelle.
Karim Kouicem le décalage de visibilité et de champ de responsabilités parfois ainsi que de cadre de vie.
Delphine Renard, coach chez Expat Communication, témoigne de la frustration des expatriés qui cherchent à partager leur expérience et à lui donner du sens dans leur nouvelles fonctions alors même que leur aptitude à interagir dans le contexte du siège s’est émoussée.
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Identifier les facteurs qui bloquent dans l’organisation de l’ entreprise.
Les intervenants relèvent des blocages systémiques à de nombreux niveaux :
- La durée de l’expatriation ; plus elle est longue, plus le retour est complexe, même si comme le souligne Ludivine Requena, cette règle générale souffre de nombreuses exceptions.
- Une méconnaissance des enjeux du retour, de la part de l’expatrié, mais également de la part de l’entreprise qui estimant que l’expatrié « rentre chez lui » ne prévoit pas d’accompagnement spécifique.
- Une inversion du rapport de force : le mouvement aller est souvent soumis à une forte pression. Il faut convaincre l’expatrié de partir, fréquemment dans un délai très court. Au retour, le pool de talents est plus large et les conditions moins généreuses
- Le timing : tous s’accordent sur le fait qu’un retour doit se préparer 12 à 6 mois en avance. Mais les cycles de décisions en MI s’avèrent souvent plus courts.
- La responsabilité du coût ; l’entité reprenante ne se sent pas forcément redevable vis-à-vis de l’expatrié.
- L’image des expatriés, victimes de fausses croyances liées parfois à d’anciennes pratiques concernant notamment les exigences de salaire des expatriés.
Par ailleurs, le retour des expatriés est confronté à un effet de structure RH car les expatriés reviennent au niveau où la pyramide hiérarchique se rétrécit. C’est le moment où le réseau et l’influence se révèlent cruciaux. Les expatriés ne se trouvent donc pas en position de force dans cette compétition.
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Exemples de bonnes pratiques en entreprise
Plusieurs consensus se dégagent quant aux pratiques qui facilitent le retour des expatriés.
En premier lieu, le succès du retour se joue dès le départ. La préparation initiale joue un rôle crucial pour la réussite du retour. Karim Kouicem note notamment l’importance de clarifier le « pacte » d’expatriation. La mobilité n’est plus systématiquement une expérience « ascendante » vers le prochain poste. Comme c’est le cas par ailleurs pour une mobilité au niveau national. Le baromètre Expat Communication confirme massivement que l’expatriation est un pari gagnant en termes de développement personnel et de soft skills, mais pas toujours en termes de progression hiérarchique. Pour autant, elle peut permettre d’accéder à des challenges stimulants. Une clarification ex-ante qui évite donc bien des déconvenues.
Pendant l’expatriation : Karim Kouicem souligne également l’intérêt d’associer un membre du ComEx du siège au suivi de chaque expatrié tout au long de son expatriation et notamment de s’assurer qu’il le rencontre lors de ses déplacements professionnels. Une bonne façon de sensibiliser le plus haut niveau à la gestion des carrières des expatriés, et de responsabiliser les expatriés.
Chez Carrefour, les expatriés sont encouragés à travailler leur réseau et leur visibilité via des visites au siège et la participation aux projets transverses. En parallèle, des people reviews mensuelles permettent d’accompagner (autant que possible) les trajectoires.
Ensuite, l’année précédant le retour, un travail conjoint efficace des départements talents et mobilité internationale permet de faciliter l’émergence de postes qui valorisent le parcours international de l’expatrié.
Enfin, les expatriés doivent adapter leur posture et leurs attentes pour faciliter leur intégration et se faire acteur de leur futur poste. Un coaching ou une formation au retour favorisent significativement cette attitude mais les entreprises y ont peu recours, essentiellement pour des raisons de process.
En somme, l’amélioration du retour ne repose pas sur une action mais un ensemble de mesures.
Un process efficace pour progresser sur le chemin du retour
Les entreprises qui ont réussi à sortir de l’incantation et à passer à l’action ont généralement en commun d’avoir adopté une démarche complète :
- Elles ont considéré le process depuis le départ jusqu’au retour
- Elles ont impliqué tous les acteurs : expatriés, talents et MI, management, entité cédante et entité de retour en anticipant les mouvements.
- Elles ont examiné les enjeux et non pas seulement les process, formulant de façon explicite les gains, le prix à payer et les engagements de chacun des acteurs, aboutissant ainsi à un plan d’action consensuel et réaliste.
04
Aider l’expatrié à piloter son retour
Comme l’a souligné Ludivine Requena, la mobilité internationale peut jouer le rôle de facilitateur, mais, in fine, c’est à l’expatrié de piloter sa propre carrière. Cependant pour cela il s’avère nécessaire de l’outiller.
Avec les experts RH de sa Coach Academy, Expat Communication peut accompagner votre entreprise dans cette démarche de diagnostic et d’amélioration.
- Diagnostic (quantitatif : baromètre, et qualitatif : focus group).
- Préparation à l’expatriation puisqu’on l’a vu, le succès du retour se joue dès le départ. Découvrir nos services de préparation à l’expatriation.
- Accompagnement tout au long de l’expatriation et sensibilisation progressive au retour avec le Club Expat Premium (Newsletters hebdomadaires, articles, ateliers, coachings).
- Coaching pour les expatriés de retour et pour leurs conjoints, sur les aspects carrières, pro et perso. Découvrir nos accompagnements pour le retour.
Parent pauvre de la mobilité internationale, l’accompagnement du retour devrait s’imposer comme un thème majeur dans le contexte de guerre des talents actuel car comme l’affirmait Karim Kouicem, il est un facteur crucial de rétention de talents clés. Et Ludivine Réquena de renchérir pour conclure en rappelant que parmi les expatriés se trouvent nos dirigeants de demain. C’est au retour qu’il faut les accompagner pour ne pas les perdre.
Together we care for international talents !
Expat Communication
Expert de l’interculturel et de l’accompagnement
des talents internationaux depuis 2001.
